„Sie macht ihre Arbeit wirklich gut. Sie wird die neue Leitung.“
Diesen Satz habe ich in unterschiedlichen Varianten schon unzählige Male gehört.
In Handwerksbetrieben.
In Kindertagesstätten.
In sozialen Einrichtungen.
In Non-Profit-Organisationen.
Und jedes Mal verstehe ich den Gedanken dahinter.
Wer engagiert arbeitet, Verantwortung übernimmt, mitdenkt, zuverlässig ist und fachlich überzeugt, wirkt auf den ersten Blick wie die logische Wahl für den nächsten Karriereschritt.
Genau dort beginnt jedoch häufig ein Problem, das viele Unternehmen erst bemerken, wenn Unzufriedenheit, Konflikte oder Überforderung bereits deutlich spürbar geworden sind.
Denn gute Facharbeit und gute Führung sind zwei unterschiedliche Kompetenzen.
Die beste Fachkraft wird Führungskraft?
Sie ist die beste Erzieherin im Team.
Sie gestaltet kreative Angebote, hat einen guten Draht zu Kindern und Eltern, denkt mit und springt ein, wenn Unterstützung gebraucht wird.
Also wird sie Gruppenleitung.
Er ist der beste Elektriker im Betrieb.
Er arbeitet sauber, schnell und zuverlässig. Kunden schätzen ihn. Kollegen verlassen sich auf ihn.
Also wird er Teamleiter.
Sie ist eine engagierte Sozialarbeiterin.
Sie übernimmt Verantwortung, blickt über den Tellerrand hinaus und kommt mit den Teilnehmenden hervorragend klar.
Also wird sie Projektleitung.
Er ist ein hervorragender Tischlergeselle.
Präzise, gewissenhaft, erfahren.
Also soll er künftig Auszubildende anleiten.
All diese Beispiele stehen exemplarisch für etwas, das in Unternehmen täglich passiert.
Und ehrlich gesagt ist das zunächst einmal völlig nachvollziehbar.
Unternehmen handeln einfach pragmatisch.
Sie fördern Menschen, die Leistung zeigen.
Der entscheidende Fehler liegt für mich an einer anderen Stelle.
Führung verändert Aufgabe und Anforderungen
Eben gerade hat der Elektriker noch Schaltschränke verdrahtet.
Jetzt soll er Mitarbeiter führen.
Eben gerade hat die Erzieherin pädagogische Angebote vorbereitet.
Jetzt soll sie Dienstpläne erstellen, Konflikte begleiten und Teams koordinieren.
Eben gerade war der Sozialarbeiter nah an den Teilnehmenden.
Jetzt soll er Projekte strukturieren, Prozesse verantworten und Entscheidungen treffen.
Die Aufgabe verändert sich grundlegend.
Genau das wird häufig unterschätzt.
Plötzlich reichen fachliche Kompetenz und Engagement allein nicht mehr aus.
Neue Aufgaben und Anforderungen kommen dazu:
- Kommunikation
- Selbstführung
- Konfliktfähigkeit
- Rollenklärung
- Verantwortung für andere
- Vertrauen aufbauen
- Feedback geben
- Entscheidungen treffen
- Grenzen setzen
- Teams begleiten
All das erfordert andere Fähigkeiten.
Neue Führungsaufgaben brauchen mehr als Fachkompetenz
Besonders schwierig wird es, wenn Menschen keine echte Verbindung zur Führungsrolle entwickeln oder entwickeln können, weil Zeit und Möglichkeiten fehlen.
Der Elektriker liebt seine handwerkliche Arbeit.
Er liebt das Verdrahten.
Das präzise Arbeiten.
Das sichtbare Ergebnis.
Personalführung dagegen kostet ihn Kraft.
Gespräche führen fällt ihm schwer.
Konflikte verunsichern ihn.
Organisation erschöpft ihn.
Plötzlich arbeitet ein Mensch in einer Rolle, die ihm zwar übertragen wurde, in der er seine Stärken aber kaum noch leben kann.
Das hat Folgen.
Die neue Führungskraft fühlt sich unsicher oder überfordert.
Die Mitarbeitenden fühlen sich nicht geführt.
Konflikte nehmen zu.
Motivation sinkt.
Arbeitszufriedenheit verändert sich.
Und irgendwann fragen sich alle Beteiligten:
„Warum funktioniert das nicht?“
Führung braucht Entwicklung
Aus meiner Sicht liegt hier einer der größten Hebel für Unternehmen.
Nicht die Beförderung selbst ist das Problem, sondern die fehlende Begleitung.
Denn Menschen wachsen selten automatisch in neue Rollen hinein, nur weil sie eine neue Position bekommen.
Deshalb halte ich folgende Fragen für entscheidend:
- Welche Aufgaben verändern sich durch die neue Position?
- Welche Erwartungen haben Unternehmen und Mitarbeitende?
- Welche Fähigkeiten bringt die Person bereits mit?
- Welche Kompetenzen darf sie erst entwickeln?
- Gibt es eine klare Aufgabenbeschreibung?
- Gibt es Entwicklungsraum?
- Wird die Person begleitet?
- Gibt es Fortbildungen?
- Werden Themen wie:
- Kommunikation,
- Persönlichkeitsmodelle,
- Teamdynamik,
- Wertschätzung,
- Vertrauen,
- Selbstführung und Führung überhaupt vermittelt?
Führung entsteht nicht automatisch durch einen neuen Titel oder eine neue Position.
Führung kann sich entwickeln.
Menschen brauchen Raum, um in Verantwortung hineinzuwachsen
Bei der Beantwortung der Frage:
„Wer möchte Verantwortung für Menschen übernehmen und kann in Führungsaufgaben hineinwachsen?“
beginnt verantwortungsvolle, nachhaltige und passgenaue Führungs- und Unternehmenskultur.
Nicht jede hervorragende Fachkraft wird automatisch glücklich in Führung.
Und das muss auch gar nicht das Ziel sein.
Manche Menschen blühen in ihrer Fachlichkeit auf.
Andere entdecken in Führung neue Fähigkeiten.
Wieder andere brauchen Zeit, Begleitung und Entwicklungsräume, um Schritt für Schritt in neue Verantwortung hineinzuwachsen.
Deshalb braucht eine erfolgreiche Auswahl von Führung aus meiner Sicht:
- Klarheit,
- Entwicklungsräume,
- Begleitung,
- Weiterbildung
- und ehrliche Gespräche über Erwartungen, Potenziale und Stärken.
Wenn Menschen passend eingesetzt werden, profitieren am Ende alle:
- die Führungskraft,
- das Team,
- die Organisation
- und die Qualität der Zusammenarbeit.
Führung bedeutet mehr als Verantwortung übertragen
Aus meiner Sicht liegt der Schlüssel in einer bewussten und passgenauen Entwicklung von Menschen und in einer ebenso bewussten und passgenauen Besetzung von Stellen oder Positionen, verbunden mit Zeit, Entwicklungsraum und Begleitung.
Ich habe einmal den Spruch gelesen:
„Führungskraft ist man nicht. Führungskraft hat man.“
Kraft ist etwas, das ich trainieren, entwickeln und nutzen kann.
Auch Führung entsteht nicht einfach von heute auf morgen oder durch Ernennung.
Menschen wachsen Schritt für Schritt in neue Aufgaben, Verantwortung und Führung hinein.
Umso wichtiger ist die Frage vor der Besetzung einer Stelle:
Welche Fähigkeiten bringt ein Mensch bereits mit und worin darf er oder sie hineinwachsen?
Wenn Unternehmen solche Entwicklungsprozesse bewusst begleiten, entstehen häufig genau die Führungspersönlichkeiten, die Teams stärken, Orientierung geben und gleichzeitig authentisch bleiben dürfen.
Menschen entfalten ihr Potenzial dort am stärksten, wo Kompetenz, Persönlichkeit und Aufgabe miteinander in Verbindung stehen.
Dann entsteht das, was sich Unternehmen wünschen:
Verantwortung, Motivation, Vertrauen und Zusammenarbeit, die wirklich trägt.
Vielleicht kennst du solche Situationen aus deinem eigenen Arbeitsalltag.
Welche Erfahrungen hast du mit Führung gemacht?
Und was hätte dir oder anderen geholfen, besser in neue Verantwortung hineinzuwachsen?